• 崗位管理如何彰顯出其基礎(chǔ)管理價值

目前很多企業(yè)的崗位管理工作基本停留在明確崗位名稱和崗位工作，基本與培訓(xùn)管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展、招聘管理等企業(yè)人力資源管理模塊完全割裂，所謂基礎(chǔ)模塊的價值根本無從體現(xiàn)。

• 崗位管理能否有效避免出現(xiàn)頻繁變動

由于很多企業(yè)目前仍然將崗位管理工作建立在組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，因此隨著企業(yè)職能日益復(fù)雜、組織架構(gòu)按需調(diào)整需要頻繁變動崗位設(shè)置，結(jié)果可能出現(xiàn)的崗位管理局面是人力資源部不勝其煩、一線管理者無所適從、員工個人一片茫然，不僅沒有體現(xiàn)出崗位管理的價值，某種程度上反而成了負擔(dān)。

圍繞企業(yè)崗位管理模塊所需要破解的關(guān)鍵命題，我們?yōu)槠髽I(yè)提供“結(jié)構(gòu)化”、“立體化”、“基準化”的咨詢服務(wù)解決方案：

• 結(jié)構(gòu)化：澄清崗位到底要做什么

根據(jù)目前企業(yè)崗位職責(zé)梳理和呈現(xiàn)中存在的普遍問題，我們倡導(dǎo)采用“1+1”的模式，一方面通過職責(zé)模塊概述的方式凸顯出崗位主要工作職責(zé)的模塊分布，另一方面通過工作內(nèi)容細致描述每一個職責(zé)模塊所涵蓋的工作步驟及具體要求，呈現(xiàn)為管理者和員工都能夠清楚認知的崗位說明。

關(guān)鍵字：價值鏈、職責(zé)模塊、工作流……

• 立體化：構(gòu)建崗位立體呈現(xiàn)模型

在傳統(tǒng)崗位說明書的基礎(chǔ)上，我們倡導(dǎo)在崗位說明書中集中體現(xiàn)企業(yè)以崗位為單元的人力資源管理思想，即以崗位職責(zé)模塊為座標，定位出崗位在培訓(xùn)需求、績效要求、任職條件、職業(yè)通道等信息，形成立體化的崗位說明。

關(guān)鍵字：立體崗位模型、培訓(xùn)需求、KPI指標、勝任力、職業(yè)通道……

• 基準化：遷移崗位管理的立足點

將崗位管理從傳統(tǒng)組織架構(gòu)依附中剝離出來，以職責(zé)相似性為切入點構(gòu)建企業(yè)崗位體系，按照“崗位族群～崗位系列～基準崗位～標桿崗位”的層級結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理企業(yè)工作崗位，從容應(yīng)對企業(yè)崗位管理的實際變動需求。

關(guān)鍵字：崗位體系、崗位族群、崗位系列、基準崗位、標桿崗位……

業(yè)務(wù)實例

• 客戶問題

客戶甲在2003年梳理了整個公司的崗位設(shè)置，初步形成了崗位體系并撰寫了全套崗位說明書。到2007年為止，由于企業(yè)快速發(fā)展和調(diào)整，業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程和管理要求都有了明顯變化，而且原先崗位說明書單一的職責(zé)描述并不能滿足員工需求，因此希望對于整個崗位管理體系進行系統(tǒng)更新。

• 解決思路

經(jīng)過對客戶需求的分析及現(xiàn)狀把握，我們發(fā)現(xiàn)其實崗位體系、崗位職責(zé)的變動其實表現(xiàn)為局部狀況，關(guān)鍵是原先的崗位體系和職責(zé)描述結(jié)構(gòu)性不強，需要逐一調(diào)整導(dǎo)致工作量倍增。因此我們從體系優(yōu)化著手，清晰界定了崗位體系的設(shè)置結(jié)構(gòu)，采用“職責(zé)模塊+工作內(nèi)容”的方式規(guī)范崗位職責(zé)，在此基礎(chǔ)上充分消化客戶在培訓(xùn)管理、績效管理、招聘管理和職業(yè)通道等模塊的管理機制和要求，與職責(zé)模塊建立匹配關(guān)系，從而成功締造出立體化崗位模型。

• 項目成效

通過本次項目的梳理，客戶形成了一套以職責(zé)為界面的崗位體系，隨后所有的崗位調(diào)整、變更工作均在體系內(nèi)直接完成。同時由于將人力資源管理其它模塊的機制與職責(zé)模塊建立匹配關(guān)系，人力資源部只需要根據(jù)崗位職責(zé)模塊的調(diào)整及時變更人力資源管理配套機制的組成，基本實現(xiàn)崗位調(diào)整后相關(guān)管理制度的同步更新，明顯提升了崗位管理工作效率和規(guī)范性。