從企業(yè)實踐來看，企業(yè)績效工資策略分為兩類典型模式：績效工資標準與固定工資標準掛鉤、單獨設計績效工資標準。前一種模式是多數(shù)大型成熟企業(yè)的一般模式，無論是寬帶還是窄帶薪酬都屬于此種模式。伯特咨詢研究表明，這種績效工資策略的主要特點是強調(diào)員工職業(yè)發(fā)展、有效管控員工收入、強調(diào)員工收入預期的達成；后一種模式則更多的體現(xiàn)了企業(yè)對員工績效和管理授權的關注。后一種模式雖然經(jīng)常被看做是管理體系不成熟的體現(xiàn)，但這種模式在某些情況下卻可以讓企業(yè)重新煥發(fā)活力。

案例一：某國企下屬生產(chǎn)單位此前一直采用績效工資與崗位等級掛鉤的模式，但多年來這種模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。主要是由于大量的員工從事相同的生產(chǎn)工作，這些員工中新老員工的崗位等級差異較大，而新老員工的生產(chǎn)效率卻差異不大，甚至經(jīng)常有老員工怠工的情況出現(xiàn)。但由于績效工資與崗位等級掛鉤，使得老員工即使效率低下獲得的收入也明顯高于高績效的低等級新員工。因此此單位通過薪酬改革，將部分績效工資直接與員工的產(chǎn)量掛鉤，并將在未來逐步提高此部分工資的占比。通過這種模式強化了績效導向，并規(guī)避了國有企業(yè)員工等級不能下降的問題。

案例二：某企業(yè)作為一家大型控股公司，其對于下屬事業(yè)部采取了人工成本總額管控的模式，對于事業(yè)部員工績效工資的分配則更多的授權給了事業(yè)部經(jīng)理。這種模式保證了該企業(yè)在快速發(fā)展的過程中保持較強的績效激勵效果與較低的管理成本。