作者：帕蒂 · 麥考德

伯特咨詢?yōu)槟尸F(xiàn)經(jīng)典管理書籍的內(nèi)容摘要，幫助高管們隨時隨地——拿出5分鐘，讀完這本書。

- 關(guān)鍵詞1：奮斗文化、吸引人才-

企業(yè)應(yīng)該如何吸引員工來一起奮斗呢？

對于這個問題，奈飛給出了一個特別的答案：

人們最希望從工作中得到的東西，是加入到讓他們信任和欽佩的同事團隊中，大家一起專注于完成一項偉大的任務(wù)。

- 關(guān)鍵詞2：打造優(yōu)質(zhì)團隊-

我們發(fā)現(xiàn)：向人們反復灌輸一套核心行為，然后給予他們足夠的空間來踐行這些行為，或者確切地說，要求他們來踐行這些行為，可以讓團隊變得異常富有活力和積極主動。這樣的團隊是讓你獲得成功的最好驅(qū)動因素。

- 關(guān)鍵詞3：推進文化轉(zhuǎn)型-

無論是某支團隊還是整個公司的文化轉(zhuǎn)型，最重要的就是要認識到轉(zhuǎn)型并不是簡單地公開聲明一堆價值觀和操作原則，而是要識別你希望看到的行為，讓其變成持續(xù)不斷的實踐，然后用紀律來保證這些實踐順利進行。

- 關(guān)鍵詞4：建立信任、坦誠溝通-

商業(yè)領(lǐng)域最有價值的洞見之一，就是禮貌而誠實地告訴員工真相并非一件殘忍之事。事實上，開誠布公地告訴員工他們需要聽取的意見，是獲得他們的信任和理解的唯一途徑。

- 關(guān)鍵詞5：有效反饋-

給予反饋最重要的是要針對行為，而不是籠統(tǒng)地給一個人定性，比如“你不夠?qū)Ｐ摹薄７答亙?nèi)容必須是可操作的，反饋對象必須理解他們的行為需要做出哪些特定的改變。比如一位我接觸較多且經(jīng)常一起開會的同事告誡我應(yīng)該少說話：“你總是話太多，別人都沒有機會說出自己的想法?！庇谑俏议_始多加注意，確保自己要少說多聽。

- 關(guān)鍵詞6：招聘路徑抉擇-

究竟是從公司內(nèi)部提拔還是從外部招聘一名高績效者，我們的經(jīng)驗是看這項有待完成的工作是否需要內(nèi)部人員所不具備的專業(yè)技能，或者在這項工作所屬的領(lǐng)域，我們自己是否就身處創(chuàng)新前沿。

- 關(guān)鍵詞7：薪酬策略-

也許，有些公司還不太可能讓每個崗位的薪水都達到市場最高水平，至少在短期內(nèi)不能。那么，我建議識別出那些最具潛力提升公司業(yè)績的崗位，然后盡可能招來能夠招到的最好人才，給他們支付市場最高水平的薪水。

- 關(guān)鍵詞8：優(yōu)質(zhì)組織-

今天，那些在管理上很成功的組織往往在以下三個方面做到了極致：

1. 透明：因為信任員工，所以，就像奈飛那樣，只要不屬于最機密的財務(wù)或法務(wù)信息，公司一律向所有員工開放；

2. 參與：既然組織相信每一名員工都是“成年人”，那么完全可以創(chuàng)建一個讓員工更能掌控自己工作的環(huán)境，而不是凡事都必須聽命于上級領(lǐng)導的指令；

3. 卓越：奈飛認為，組織留住人才的關(guān)鍵并不在于優(yōu)厚的薪資福利待遇，而是一支卓越的團隊能夠在一起做一些了不起的事情。

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