2、職業(yè)發(fā)展體系設計：根據(jù)崗位族群（Job Family）、崗位序列(Position Series)的規(guī)劃，以“企業(yè)需要的員工能力提升”為主線構(gòu)建組織的職業(yè)發(fā)展管理體系。這其中，近5年來最大的變化是突破傳統(tǒng)意義上的年資/工齡/學歷等直觀維度，充實行為指針/知識技能/績效貢獻等多維度、綜合能力評估標準，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展動力與員工能力的同向構(gòu)建。

3、員工晉升管理機制：依據(jù)企業(yè)人工成本核算、編制規(guī)劃、崗位體系結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃等框架性原則，設計員工的晉升機制，包括薪資等級晉升標準、崗位等級晉升標準、組織能級晉升標準等，約定在晉升節(jié)點的評價方法、執(zhí)行責任人、晉升后續(xù)追蹤舉措等關(guān)鍵要素，確保管理機制的完整與可執(zhí)行性。

4、員工交流與信息互動平臺：主要指協(xié)助企業(yè)設計職業(yè)發(fā)展信息化系統(tǒng)，一方面企業(yè)主導宣傳職業(yè)發(fā)展的原則、標準與晉升通道，另一方面作為員工與各級管理者進行能力對照、制定職業(yè)發(fā)展計劃、與人力資源部信息交互的平臺。

• 企業(yè)收益：

增強凝聚力：良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以有效提升企業(yè)的人才吸引力度，讓員工感受到組織的關(guān)心與責任感，更好地將個人意愿與組織期待的目標結(jié)合起來。

鞏固企業(yè)績效目標的實現(xiàn)：通過職業(yè)發(fā)展體系，從組織架構(gòu)和崗位要求出發(fā)，進一步澄清明確了組織的用人標準，將個體能力與組織的績效創(chuàng)造能力鏈接起來，有力支撐組織目標的實現(xiàn)。

鼓勵員工自發(fā)培訓與自我發(fā)展：通過明確的職業(yè)發(fā)展通道與能力要求，使員工發(fā)揮主觀能動性、自主參照比對，進而激發(fā)員工不斷提升、彌補差距的動力。

降低人力資源部的員工溝通成本：通過“明確標準”“形象化通道設計”“信息化平臺溝通”等方式，澄清組織的管理標準，減少人力資源部頻繁解釋的工作量。

業(yè)務實例

• 客戶問題

客戶甲是一家大型國有企業(yè)，在一年一度的員工滿意度調(diào)研中，很多員工抱怨公司的職業(yè)晉升路徑不清晰，過往晉升選拔工作的公正性受到質(zhì)疑，致使很多員工覺得自身發(fā)展的前景堪憂，已經(jīng)在一定程度上造成了員工層面的思想波動，可能會進一步影響到人員隊伍的穩(wěn)定。

• 解決思路

伯特公司項目組通過與客戶高層領(lǐng)導、人力資源部的充分溝通發(fā)現(xiàn)，員工對于公司職業(yè)晉升管理的意見由來已久，此次集中爆發(fā)主要是因為員工不滿意企業(yè)在這方面的不作為，希望企業(yè)能夠在提供一個清晰的、公正的職業(yè)晉升環(huán)境的同時，對于員工職業(yè)晉升投注更多的關(guān)注。

據(jù)此，伯特公司項目組訂立了“明確晉升標準—量化評定結(jié)果—規(guī)劃最優(yōu)路徑”的一攬子解決方案，首先針對客戶現(xiàn)有崗位的勝任力要求進行梳理和更新，構(gòu)建出基于崗位體系的全套崗位晉升勝任力條件，明確各項條件所對應的主要提升舉措及企業(yè)資源支持。其次，通過與客戶項目組的充分研討，設定了職業(yè)晉升勝任力要求的量化積分標準，有助于將員工自身勝任力要求轉(zhuǎn)換為具體的、可視化的積分值進行橫向比較。最后，選擇了企業(yè)內(nèi)部亟待補充的三類典型人才，結(jié)合員工建議和企業(yè)條件設計出最優(yōu)成長路徑，并匹配了相應的職業(yè)發(fā)展輔助手段和制度。

• 項目成效

通過本次咨詢項目的成果輸出，客戶方的員工首先能夠清楚了解到每個崗位的職業(yè)晉升要求，并能夠?qū)较鄳膱?zhí)行舉措，當年度就有50名公司儲備人員在部門經(jīng)理的協(xié)助下訂立了自己的能力提升計劃。在當年度客戶方人力資源部組織的兩次內(nèi)部晉升選拔工作中，員工能夠直觀了解到每名競聘者的勝任力積分情況并進行橫向比較，大大提升了員工對于競聘公正性的滿意度評價。同時，結(jié)合員工自愿報名和公司篩選，當年度有9名員工成為企業(yè)最優(yōu)路徑的培養(yǎng)對象，按照企業(yè)訂立的職業(yè)發(fā)展計劃進行系統(tǒng)性的歷練成長。