一套管理標(biāo)準(zhǔn)要落地實施了，涉及到多個層級較大規(guī)模的員工隊伍，我們借助信息化工具將工作要求端到端傳遞到每個員工的手機上，要求員工每天根據(jù)手機終端顯示的任務(wù)清單完成并打勾確認(rèn)或復(fù)雜一點，拍照反饋；這時候只解決了P（Plan，管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計）和D（Do，員工收到指令執(zhí)行）的問題，今天聊聊C（Check，檢查員工的執(zhí)行是否到位）。

從頭說起，管理理論的創(chuàng)始人亨利·法約爾(1841—1925)是法國一位訓(xùn)練有素的采礦工程師，其管理理論是以大企業(yè)的整體作為研究對象的，在1916年問世《工業(yè)管理和一般管理》一書中，法約爾把管理者的工作劃分為五種功能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

● 計劃即研究現(xiàn)有條件、規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、擬定企業(yè)的行動計劃以及各個部門發(fā)展的先后順序等等;

● 組織指的是建立一個成員分工明確、職責(zé)分明的組織體系;

● 指揮主要在于為員工的行動指明方向，對員工的活動給予指導(dǎo);

● 協(xié)調(diào)則包括使企業(yè)各個部門之間互相配合，并協(xié)調(diào)企業(yè)員工相互之間的關(guān)系;

● 控制旨在保證企業(yè)的各項工作按原有的計劃順利完成。

我們今天說的工作任務(wù)完成情況的檢查大部分邏輯歸結(jié)到最后一個管理功能——控制，在管理閉環(huán)的邏輯中，是否有持續(xù)的改進不是最重要的，但沒有這個閉環(huán)檢查卻是萬萬不行的。無論組織規(guī)模的大小，很多工作一旦布置下去，如果沒有及時的進展反饋與追蹤，沒有任務(wù)完成過程與結(jié)果的評估，就相當(dāng)于管理失控，結(jié)果可想而知。

這個管理理念誕生100多年的今天，我們對于工作任務(wù)的檢查究竟經(jīng)歷了哪些實踐發(fā)展呢？

最古老也是最經(jīng)典的方法是通過管理團隊的分工完成檢查工作，比如主管負(fù)責(zé)檢查所有員工的任務(wù)完成情況，經(jīng)理負(fù)責(zé)檢查主管的，總監(jiān)負(fù)責(zé)檢查經(jīng)理的，以此類推逐級分配檢查工作，這種逐級分配的最本質(zhì)邏輯其實是工作量，因為工作時間制約了一個人能承載的最大工作量，因此“管理幅度”這個概念一直被看作是一個客觀要素。

以前常常說的每個管理者最大管理幅度7個人也只是一個粗略的邏輯，我們曾經(jīng)在項目中仔細(xì)調(diào)研并核算過不同類型的崗位最大管理幅度，從幾十人到幾個人不等，越是基礎(chǔ)作業(yè)型崗位，工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度越大，越是專業(yè)崗位，工作難度與復(fù)雜度越高，管理幅度越小。與這種管理方法匹配的就是傳統(tǒng)科層式組織架構(gòu)，也被形象地成為金字塔式組織架構(gòu)。

因為逐級分工，全面覆蓋，并且是通過管理者角色實現(xiàn)的這種工作檢查方式，我們也可以稱之為“人盯人”式的管理。這種管理方法因其成本太高，從而催生出另一種方法，那就是抽檢。

抽檢的實踐源于抽樣調(diào)查，而最早的抽樣實踐據(jù)說可以追溯到1895年，過程中又經(jīng)歷了世界各地統(tǒng)計學(xué)家的理論印證過程，直到今天已經(jīng)成為各行各業(yè)公認(rèn)的管理標(biāo)準(zhǔn)，這是數(shù)學(xué)理論賦能管理經(jīng)濟的典型案例之一。

因此，對于工作任務(wù)的檢查，我們還可以采取的方法是：按照工作任務(wù)的性質(zhì)（重要性、復(fù)雜程度、影響面等）分類，同類別的工作任務(wù)設(shè)計抽樣比例并落實具體的檢查責(zé)任。這種方法節(jié)約了管理成本，也不再是“人盯人”的模式了。

但是，抽檢依然是一份固定的崗位職責(zé)，換言之，管理成本雖然降低了，但依然需要人工投入，當(dāng)工作量一定大的時候，要么還是要依賴金字塔管理結(jié)構(gòu)，要么就需要新的職能管理崗位，并且雖說抽檢可以某種程度上代表整體，但并不能百分百保證，因此我之前在一些生產(chǎn)制造型企業(yè)里調(diào)研，發(fā)現(xiàn)當(dāng)產(chǎn)品質(zhì)量上升到戰(zhàn)略高度的時候，質(zhì)量管理又重新回到“全檢”。

以上兩種管理方法都屬于傳統(tǒng)經(jīng)典邏輯了，與時俱進，我們看看近些年關(guān)于工作檢查或質(zhì)量檢查的命題有哪些新的答案——

這個部分各行各業(yè)都有精彩案例，小到門店作業(yè)崗位的攝像頭監(jiān)控，全自動化的產(chǎn)品質(zhì)量檢驗，大到全過程的生產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)；包括我們近期的管理實踐，因為我們的檢查內(nèi)容是照片，那么借助圖像識別技術(shù)，至少可以把完全無關(guān)的或低質(zhì)量的照片自動過濾出來，未來如果能使用機器學(xué)習(xí)或更高階的圖像處理技術(shù)，計算機是可以根據(jù)對比標(biāo)準(zhǔn)圖片和執(zhí)行結(jié)果圖片完成質(zhì)量檢查的，這種由信息技術(shù)帶來的管理方法是非常值得期待的，因為除了降低甚至清零了人力投入之外，還額外帶來了檢查效率的極大提升。

我舉一個環(huán)境衛(wèi)生檢查的例子，我們對保潔公司服務(wù)質(zhì)量的檢查過往需要內(nèi)部設(shè)計一個流程并分配到某個具體崗位，這個崗位的管理者需要按照流程規(guī)定對衛(wèi)生質(zhì)量進行巡檢并依據(jù)扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分。針對這個管理職能的優(yōu)化思路是——因為環(huán)境衛(wèi)生是所有工作區(qū)內(nèi)的員工都能隨時隨地感知到的，如果能夠讓大家舉手之勞反饋發(fā)現(xiàn)的衛(wèi)生問題，那么不僅檢查的頻次和細(xì)度提高了，同時也可以減少一條管理流程和一條崗位職責(zé)，并且借助系統(tǒng)工具，還可以把衛(wèi)生問題第一時間反饋到保潔人員那里；于是，我們在員工手機端工作臺上加了一個小程序，這個工作檢查的事兒又多了一種低成本的方法。

人都喜歡改變，但沒有人喜歡被改變，我一直相信人性趨向自由，因此被管理、被約束一定是不舒服的，不符合人性需要的；但是人類的自由度并不是由來已久，世界歷史發(fā)展的全部過程也是人類爭取自由的發(fā)展歷程，現(xiàn)代社會進步的重要標(biāo)志之一就是人們的個性解放與社會包容，這種包容不僅體現(xiàn)在對個性化行為與言論的方面，也體現(xiàn)在組織管理中，日本的阿米巴，荷蘭的塞氏、扁平組織、環(huán)形組織、青色組織、參與式管理，這些生動且成功的管理實踐越來越多，構(gòu)成了一個“自管理”的組織形態(tài)演進趨勢。

組織形態(tài)的變化其實使用“演進”一詞并不貼切，因為并非一種組織形態(tài)取代另一種，或者說，各種組織形態(tài)放在一起，很難評估優(yōu)劣，是因為組織的使命與目標(biāo)差異會決定組織形態(tài)的必要性。如果僅僅從我們今天料到的工作檢查這個命題出發(fā)，那么自管理的組織形態(tài)會是一個有效的解決方案。

每次說到“自管理”，我總是習(xí)慣從紅樓夢里探春整治大觀園說起，再聊到建國后的農(nóng)村包產(chǎn)到戶，當(dāng)然，國外的企業(yè)案例更多，但之所以老生常談，是因為自管理的背后是自驅(qū)力，而自驅(qū)力是非常原始的本能力量，將組織的管理目標(biāo)結(jié)合個人的自驅(qū)力目標(biāo)，工作質(zhì)量的結(jié)果與員工本人的收益關(guān)聯(lián)起來，直接關(guān)聯(lián)最好，間接關(guān)聯(lián)也不能太費腦力，一旦啟動了自管理模式，這才是真正的管理成本效益的最優(yōu)解。

聽說有人看到某超市的員工跪在地板上擦污漬，不解地詢問：“你們超市的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)要求你們這么操作嗎？”員工反問道：“沒有啊，你怎么這么問，這塊污漬比較難處理，我這樣才擦的干凈啊”，員工之所以維護工作場所的衛(wèi)生甚至比自己家里還要盡心，是因為這個區(qū)域的銷售收入直接跟他的個人收入關(guān)聯(lián)起來。

總結(jié)一下，“人盯人”的管理模式基于金字塔式的組織架構(gòu)已經(jīng)深入人心，但時代改變，技術(shù)交疊進階，越來越多的管理方法正在取代這種成本最高的習(xí)慣邏輯，提請各級各管理者關(guān)注。

伯特咨詢，持續(xù)反思總結(jié)管理實踐并堅持用信息化推進管理效能的改進。