• 行為指針評估

這是伯特咨詢最具競爭力的評價技術(shù)，基于多年項目積累的能力素質(zhì)指標行為描述、企業(yè)實際勝任力管理案例，海量行業(yè)職能導向的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，提煉基于崗位勝任力模型的關(guān)鍵行為指針，作為評估工具。

其最大的特點是：

1、完全量身定做，緊密貼合企業(yè)員工管理的實際問題，應(yīng)用效果顯著，溝通反饋成本極低，是最貼切有效的評估解決方案；

2、應(yīng)用廣泛，可以用于招聘選拔、培訓需求調(diào)研、績效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個管理模塊；

3、易于推廣和維護，與其他評價技術(shù)不同，行為指針評估非常易于各級管理者接受并理解，無需培訓指導，即可開展評估應(yīng)用或內(nèi)容維護；

4、配套工具，我們不僅提供評估內(nèi)容，還包括信息化工具平臺，大大提高執(zhí)行效率。

• 心理測試

指借助測評套題來評估潛在的心理特征或能力傾向。

• 智商與情商測試

使用國際通用的智商與情商套題。

• 結(jié)構(gòu)化面試

是在考官與被測者直接交談或設(shè)置被測者于某種特定情境，通過對其外部行為特征的觀察與分析，以及對過去行為的考察，了解被測者素質(zhì)狀況、能力與個性特征等情況，從而完成對被測者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。方法的特點是：規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細化，從而使不同被測者的評估結(jié)果之間具有可比性。

• 行為化訪談技術(shù)/BEI

是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，是揭示勝任特征的主要手段。運用時要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負面事件各若干項，并且讓被訪談?wù)咴敱M地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、關(guān)鍵任務(wù)、涉及的范圍以及影響層面等。在訪談結(jié)束時，讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)事件成功或不成功的原因。

• 情景模擬測試

根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。

• 無領(lǐng)導小組討論

是考察一組被測評人（通常5-8人）在不指定小組領(lǐng)導的情景下共同討論某種問題時所表現(xiàn)出的綜合素質(zhì)。方法具備的優(yōu)勢有：評價過程公正、客觀；測評流程科學化、程序化、可操作性強；評估效果好、可預(yù)見性強；評估的結(jié)論較公正，測評偏差小。無領(lǐng)導小組討論的形式讓競技者在模擬現(xiàn)實的環(huán)境中針對實際問題進行討論，能較直觀準確地判斷應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)技能、人際技能及洞察力等綜合才能。無領(lǐng)導小組討論測評的方法對應(yīng)聘者的測評結(jié)果與應(yīng)聘者以后的工作業(yè)績相關(guān)性較高。無領(lǐng)導小組討論通過考察新人在陌生環(huán)境中與人交往、溝通、爭論、相互影響的過程可以更準確地預(yù)見應(yīng)聘者在被錄用后的可能表現(xiàn)，可以更多地觀察應(yīng)聘者與團隊文化的融合力，因而可以對未來該人能在團隊中取得的業(yè)績有較準確的判斷。

• 公文筐測試

是被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進行評價，具有以下特點：

    ? 考察內(nèi)容范圍廣泛

    ? 表面效度很高

    ? 情景性強

    ? 綜合性強

    ? 多功能性

• 角色扮演

對象在一種特定的或創(chuàng)設(shè)的情境中去扮演某一角色，具有以下特點：

    ? 真實性

    ? 針對性

    ? 靈活性

• 案例分析

用問卷的形式闡述某案例的情景條件，要求受試根據(jù)指定的社會角色進行一系列分析或決策的測驗方法，適用于較高層級的管理者。具有以下特點：

    ? 獨立的實際決策問題

    ? 一題多義、一題多解

    ? 案例來源于實際工作

    ? 能力性考試

• 沙盤模擬/管理游戲

運用獨特直觀的教具，融入市場變數(shù)，在虛擬的市場競爭環(huán)境中，全真體驗企業(yè)數(shù)年的經(jīng)營管理過程和情景。具有以下特點：

    ? 觀察效果顯著

    ? 多種角色扮演和情景模擬的實踐

    ? 獨特新穎的培訓模式

    ? 深刻實用的培訓效果

• 搜索事實

是一個需要口語表述的模擬活動?；顒又行枰巧缪菡吲c應(yīng)聘者共同參與。應(yīng)聘者拿到一份關(guān)于某個將來工作情境中可能遇到的問題的材料，他并不需要解決這個問題，而只是向角色扮演者創(chuàng)造性地、洞察性地提出一些敏感性的問題，盡力挖掘出與該問題有關(guān)的信息。

• 演講

是一個需要口語表述的模擬活動。應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度。經(jīng)過半個小時左右的準備之后，他們向主考陳述自己的想法。

• 模擬會議

是一個要求兩個以上角色模擬者參與的測量方法。根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設(shè)計一個有著明確議題的會議，要求應(yīng)聘者組織這個會議的進行，確保能在限定的時間之內(nèi)討論完所有的議題。

這種測量方法利于在人際互動中考察個人的社會技能，把握變化的能力，以及主動性、堅持性、堅定性和決斷性等重要的特性。

• 備忘錄分析

是一種綜合性的測量方法，包括了“書面分析”和“口頭陳述”兩個部分。

在實施“備忘錄分析”時，應(yīng)聘者一般需要首先根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個主題完成某個書面任務(wù)，如為公司制定一項新的工作制度或者針對某個項目制定一個工作計劃，然后，把他們完成的工作制度或者工作計劃向主考進行匯報即口頭陳述。

或者，主考會要求應(yīng)聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄，然后指出其中需要加以改進的地方，這名員工一般是正在該應(yīng)聘者即將從事的職位上工作的員工。

• 投射測驗

投射測驗是指采用某種方法繞過受訪者的心理防御，在他們不防備的情況下探測其真實想法。在投射測驗中，給受測者一系列的模糊刺激，要求對這些模糊刺激做出反應(yīng)。如抽象模式，可以作多種解釋的未完成圖片，繪畫。分別要求受測者敘述模式，完成圖片或講述畫中的內(nèi)容。從受測者的解釋會帶有自己潛意識的思想，這種方式能在一定程度上了解被試內(nèi)心想法。